Поиск

Реклама



Рекламное место сдается

Партнеры сайта

Недвижимость Красноярска на kap24.ru
Наша группа Вконтакте

Форма входа

Логин:
Пароль:

Статистика




Закладки





Суббота, 24.11.2012, 18:16
Приветствую Вас Гость | RSS
paulo-koelo.ru - бесплатная библиотека
Главная | Регистрация | Вход
Библиотека


Главная » Библиотека » Книги » Экономика

Организационное поведение. - Аширов Д.А. (учебник)
Название: Организационное поведение
Автор: Аширов Д.А.
Издательство: Проспект
Год: 2006
Страниц: 360
Формат: pdf
Размер: 5.01Mb
ISBN: 5-482-00397-3
Язык: Русский

ВВЕДЕНИЕ

Учебник посвящен проблемам и достижениям организационного поведения. Объектом организационного поведения является самый главный ресурс современной организации — люди, а предметом организационного поведения является поведение человека на рабочем месте. Этот предмет не сформировался в ходе развития научной дисциплины, как это чаще всего бывает, а образовался путем синтеза отдельных областей знаний в интересах практики. Отцы менеджмента, такие как Генри Форд, были инженерами и, может, поэтому уделяли человеку недостаточное с точки зрения XXI в. внимание. Почти столетний опыт работы бизнес-школ показал, что выпускники получают недостаточные знания о людях, их поведении на рабочем месте и, главное, о причинах этого поведения. Между тем именно в общении с людьми и состоит большая часть работы современного менеджера. Введением стандартных курсов психологии проблему решить не удалось.

По существу, организационное поведение является приложением психологии к решению проблем менеджмента — «адаптированная психология». Понимание людей и управление людьми и составляет суть организационного поведения. Можно сказать, что организационное поведение занимается изучением и использованием человеческого фактора в организации и в менеджменте. Это современная методология реализации старого, но верного лозунга «Кадры решают все».

Организационное поведение аккумулирует опыт не только прикладной психологии, но и опыт менеджмента (а еще шире — науки управления) в решении проблем поведения человека на рабочем месте. Обычно круг вопросов, рассматриваемых в рамках организационного поведения, включает: эффект группы и групповую динамику, эффект лидерства и связанные с этим эффектом стили руководства, проблемы трудовой мотивации, конфликты, их причины и способы разрешения конфликтов, проблемы строения организации, проблемы адаптации, проблемы проектирования рабочего места.

Учебник начинается с описания знаменитых Хоторнских экспериментов, положивших начало систематическому изучению эффекта группы. Эффект группы — краеугольный камень организационного поведения. Современный труд носит коллективный, групповой характер, хотя мотивируется в основном индивидуально. Поведение человека в группе изучается групповой динамикой. Групповая динамика изучает взаимосвязи и силы, действующие между членами группы в рамках организации. Это одна из ключевых проблем менеджмента, но проблема нерешенная. Как заметил Альдерфер, «...групповая динамика напоминает погоду — это то, о чем почти все говорят, но лишь немногие пытаются что-то сделать».

Можно утверждать, что если в организации существует группа, то ее члены: имеют общую мотивацию для присоединения; воспринимают группу как единый союз взаимодействия; в разной степени участвуют в групповых процессах; достигают согласия и выявляют разногласия. Групповой эффект может иметь не только очевидные позитивные последствия (не только египетские пирамиды, но и большинство достижений цивилизации было бы невозможно без групповых усилий), но и негативные последствия, которые необходимо учитывать.

Зоопсихологам хорошо известен следующий эксперимент. Высоко подвешивается гроздь бананов, которые обезьяна не способна достать. Неподалеку ставятся ящики. Если поставить ящики один на другой, то, встав на них, обезьяна легко достает бананы. Каждая обезьяна в отдельности легко справляется с задачей и довольно быстро добирается до бананов. Но что интересно: если предложить задачу группе обезьян, то они решить ее не способны. Обезьяны начинают суетиться, «помогать» друг другу и в результате так и не добираются до бананов. Казалось бы, группе обезьян гораздо легче решить задачу, чем каждый из них в одиночку, но эксперименты доказывают обратное.

«Обезьяний» эффект часто проявляется и у людей. Увеличение числа людей далеко не всегда ускоряет работу, тем более делает ее лучше, качественнее. Особенно это касается работы творческой. Но и в нетворческой работе этот эффект присутствует. Например, по результатам Олимпийских игр скорость байдарок-четверок лишь на 13% выше, чем скорость байдарок-двоек, а скорость восьмерок опережает их только на 23%. Конечно, здесь действует много факторов, но «обезьяний» эффект тоже играет заметную роль. Вообще, как отмечал Э. Дюркгейм, «группа думает, чувствует и действует вполне отлично от того, как бы вели себя ее члены в одиночку».

Влияние «обезьяньего» эффекта на коллективную прибавку было исследовано в классических опытах М. Рингельмана. Он изучал работу групп людей по подъему грузов через блок и установил «эффект социального лодыря» — практически линейную зависимость убывания индивидуальных усилий в группе от двух до восьми человек. Снижение индивидуальных усилий при работе в группе по сравнению с усилиями при индивидуальной работе можно объяснить как проблемами координации, так и проблемами мотивации, а возможно, и тем, и другим факторами вместе.

Групповой эффект тесно связан с лидерством. Само понятие лидерства может быть определено через групповые процессы. Но с тех пор как древние начали изучать этот феномен, пытаясь определить зависимость успехов лидера от даты его рождения (этот подход просуществовал несколько тысячелетий, в него верили и Гитлер, и, судя по всему, Сталин), многое прояснилось, хотя удовлетворительной теории лидерства по-прежнему нет.

Наиболее популярная теория лидерства — теория лидерских черт не способна объяснить, почему в списке лидеров, оказавших огромное влияние на мир, такие разные люди, как Иван Грозный, Петр Первый, Ленин, Сталин, Хрущев и Горбачев. В связи с переходом к постиндустриальному обществу особенно важной стала проблема взаимоотношения между лидерами и менеджерами. Беннис, например, недавно отметил: «Чтобы выжить в XXI веке, нам понадобится новое поколение лидеров — лидеров, а не менеджеров. Это важное отличие. Лидеры покоряют окружающую реальность — изменчивый, бурный, неопределенный мир, который, как иногда кажется, восстает против нас и который нас, несомненно, удушил бы, если бы мы это ему позволили, — в то время как менеджеры покоряются ему».

Сложность проблемы привела даже к тому, что некоторыми авторами отрицался сам феномен лидерства, а другие авторы предложили теорию антилидерских черт. В соответствии с этой теорией лидером становится плохой или, точнее, «чужой» индивид. В этом случае у общества имеется возможность обвинить его во всех неудачах. Так, в некоторых племенах шаман жил за чертой проживания племени и, хотя оказывал на жизнь племени огромное влияние, своим не считался. Тем не менее сегодня существует ряд теорий лидерства, которые практически используются современным менеджментом.

С проблемой лидерства тесно связан стиль руководства. Стиль руководства, безусловно, несет на себе отпечаток индивидуальности лидера, но и сам оказывает на него влияние. Стиль руководства зависит также от многих других факторов, начиная от стадии жизненного цикла организации и сферы бизнеса, в котором она действует, и кончая особенностями руководимой лидером группы — ее зрелостью, сплоченностью и т. д.

Еще одной, очень важной проблемой организационного поведения является адаптация. Срок жизни современной организации относительно невелик. Он составляет в среднем, например в США, 30 лет. Более того, этот срок имеет явную тенденцию к сокращению. Между тем срок жизни, и в частности трудовой жизни, растет. Это означает, что работнику приходится часто менять место работы. Место работы приходится менять и в связи с глобализацией и связанной с ней тенденцией преимущественного развития транснациональных корпораций. Изменения места работы требуют адаптации работника к новой социальной роли, новой корпоративной, а иногда и к новой национальной культуре. Возникающие при этом стрессы и проблемы оказывают столь заметновлияние на производительность труда, что адаптация стала предметом особого внимания современного менеджмента. Большинство современных фирм имеют специальные программы контроля и управления адаптацией.

В число традиционных проблем организационного поведения входит и трудовая мотивация. Как отмечал А. Адлер, «.. .если я знаю цель человека, то и примерно знаю, что произойдет». Но сложность заключается в том, что мотивацию наблюдать непосредственно нельзя. На этом основании некоторые исследователи вообще отрицают целесообразность такого понятия. Наблюдать можно только поведение. Очевидно, что одно и то же поведение может быть следствием различных мотивов, например, когда в сумерках у вас спрашивают, который час.

Более того, поведение человека зависит и от него самого, от его индивидуальных особенностей. Так, знаменитая пирамида потребностей А. Маслоу будет совершенно по-разному выглядеть в США, России и Китае. Поэтому одни и те же стимулы могут вызвать различные реакции у людей с разным психическим складом. Хотя проблемы трудовой мотивации являются предметом пристального изучения уже столетие, в этой области ответов все еще меньше, чем вопросов.

Эффективнейшим средством трудовой мотивации в условиях автоматизированного и компьютеризированного общества является проектирование рабочего места. Обогащение труда, расширение ответственности работника и превращение труда в более интересный процесс дают заметный рост производительности, хотя могут привести и к определенным потерям за счет снижения специализации. Знаменитые эксперименты фирмы Volvo позволили не столько решить, сколько поставить эту задачу. Проблема проектирования рабочего места, превращение его в более привлекательное обострилась в связи с изменениями на рынке труда.

Из-за ряда объективных обстоятельств, прежде всего из-за демографического перелома, предложение рабочей силы заметно сократилось. Возникла необходимость втягивания в производство новой рабочей силы, ранее не используемой. Потребовалось частично отказаться от подбора работника под работу и перейти к подгонке работы под работника.

Кроме того, из-за процессов глобализации и благодаря Интернету резко возросла мобильность рабочей силы, что привело к тенденции выравнивания оплаты труда по всему миру. В результате изменилось, и существенно, поведение работника на рынке труда. Работник стал стремиться продавать не столько труд, сколько его результат, то есть стал превращаться в собственника средств производства — знаний.

В итоге стоимость труда возросла, и его доля в себестоимости тоже растет. Кадры превратились в важнейшее конкурентное преимущество. Поэтому возникла проблема маркетинга рабочих мест, которая потребовала решения задачи проектирования рабочих мест.

Наконец, в круг проблем организационного поведения входит проблема выбора и конструирования структуры организации. Структура организации представляет собой основу, так сказать, скелет организационного поведения. Сложность проектирования организационных структур состоит в том, что многовековая эволюция организационных структур показала, что не существует единственно верного решения в этой области. Некоторые структуры, известные еще древним египтянам, актуальны по-прежнему. Например, это линейные и линейно-функциональные структуры, которые и сегодня хорошо работают в церкви и в армии. Некоторые сверхсовременные структуры, такие как сетевые, оказываются неэффективными в конкретных организациях, хотя блестяще себя зарекомендовали в других. Связано это с тем, что конкретная организация требует конкретного решения, выбора такой организационной структуры, которая учитывала бы ее особенности, прежде всего ее человеческий потенциал. Поэтому проектирование организационной структуры тесно связано с решением основных проблем организационного поведения. Вопросы проектирования организационных структур должны решаться в рамках выбора общей стратегии развития организации и с учетом теории организационного поведения.

Организация, так же как и человек, не существует всегда и вечно. Она появляется (рождается), развивается (живет) и достигает зрелости и прекращает свое существование (умирает). При этом разные фазы жизненного цикла организации имеют свои характерные проблемы, а переход от одной фазы жизненного цикла к другой связан с возникновением кризиса и конфликтом. К конфликтам ведут и другие вполне объективные и субъективные причины, включая ошибки в управлении.


Особенно конфликтогенны проблемы, связанные с людьми. Сам человек является источником внутренних конфликтов. Конфликты могут иметь и межгрупповое происхождение. Причиной конфликта могут быть и ограниченные ресурсы, и конфликт целей, и многое другое. Изучение конфликта, его причин, стадий развития и, главное, методов его разрешения также входит в круг проблем организационного поведения. Далее подробно излагается круг вышеочерченных проблем организационного поведения. К каждой главе предлагается ряд вопросов для проверки степени усвоения материалов студентом. В конце каждой главы дается компактное изложение ключевых ее проблем в форме «ключевые положения главы» и предлагаются вопросы для обсуждения.

В результате работы над учебником студент должен знать основные концепции организационного поведения, уметь изложить и сформулировать содержание его основных положений, быть способен обсудить конкретные управленческие ситуации с позиций теории организационного поведения, уметь на практике применить основные положения этой теории для решения проблем менеджмента.

Учебник построен в соответствии со стандартами изложения дисциплины, сложившимися в современных бизнес-школах Запада, но вместе с тем он написан в соответствии с реалиями современной российской действительности.



Скачать с Depositfiles

Сообщить о битой ссылке

С этим материалом часто смотрят:

Категория: Экономика | Добавил: Dimas (26.03.2010)
Просмотров: 4096 | Теги: учебник, управление, Поведение | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]

Скачать книги бесплатно без регистрации - библиотека paulo-koelo.ru.